人工知能は採用プロセスに革命をもたらすでしょうか?

Jun 15, 2023

人工知能と、それがそう遠くない将来に私たちの生活や働き方を変えるあらゆる方法について、誰もが話し合っているようです。 企業がすでに AI を活用している方法の 1 つは、採用と雇用のプロセスです。

雇用主は、AI を使用して、求人を満たす適切な人材を見つけるという課題を合理化し、簡素化する方法を見つけました。 採用における AI の使用はいくつかの興味深い可能性をもたらしますが、このオプションを検討している雇用主には、AI 主導の採用活動から生じる可能性のある意図しない差別の回避などの潜在的なリスクと懸念があります。

雇用主は、候補者の発掘から履歴書の審査、面接の実施まで、採用および新人研修プロセスのあらゆる段階で AI を使用できます。 AI は、新入社員の書類作成やオリエンテーション活動にも役立ちます。 採用プロセスにおける AI の一般的な用途の 1 つは、潜在的な従業員の履歴書を審査することです。

機械学習アルゴリズムは履歴書を分析して、キーワード、学歴、特定の経験に基づいて適合する可能性のある候補者を特定し、システムは適合する可能性が低い候補者をふるいにかけることもできます。 その結果、人事担当者が検討する対象となる、より小規模で質の高い候補者のプールが得られます。 面接に関しては、AI チャットボットが事前にプログラムされた質問を生成し、機械学習を使用して候補者の回答を分析できます。 これらの AI による事前面接は、その後のライブ面接の面接プロセスを効率化するのに役立ちます。

やや議論の余地があるのは、AI ツールを使用してスキルや性格のテストを実施したり、Web をくまなく調べて候補者に関するソーシャル メディアやその他のオンライン データを見つけて分析したりすることです。

雇用機会均等委員会は、AI 採用ツールの導入スピードに注目し、採用における差別の可能性に関して、AI 採用ツールがもたらすいくつかの重大なリスクを特定しました。

雇用主がこうした未知の領域を乗り越えられるよう支援するために、EEOC は最近、AI 採用ツールの使用を検討している雇用主向けのガイダンスを発行しました。 重要な推奨事項の 1 つは、雇用主が使用している AI ツールについて学び、その仕組みを理解することです。 雇用主は、ツールによってどのようなデータ入力が使用されているかを理解し、アルゴリズムがどのように意思決定を行うかについて質問する必要があります。 EEOCは、雇用主がAIシステムを使用する前にテストして、意図せず偏った結果がもたらされないかどうかを確認することを提案している。 また、雇用主は、チャットボットが潜在的な従業員に対して、保護されたクラスの候補者の違法なふるい分けにつながる可能性のある障害や健康状態に関する許容できない質問をしないように、AI システムがどのような種類の質問をするかをよく理解しておく必要があります。

同様に、EEOCは、雇用主は、すべての候補者が採用プロセスに平等に参加する機会が得られるように、検討しているAIシステムに完全にアクセスできることを確認する必要があると述べています。

EEOC はまた、雇用主が採用における AI の使用について透明性を保つこと、雇用主が採用プロセスの一部が AI の支援を受けて行われていることを候補者に知らせることも推奨しています。 受験者は、どのようなデータが収集され、アルゴリズムによってどのように分析されるのかについても知っている必要があります。

企業のビジネス運営において AI が果たす役割は引き続き大きくなっており、企業が採用プロセスに AI を組み込むことを検討する際に考慮できるベスト プラクティスがいくつかあります。

1 つ目は、AI を採用と採用を支援するいくつかのツールの 1 つとして考えることであり、既存のシステムを完全に置き換えるものではないということです。 テクノロジーがどれほど洗練されても、特に最終面接や最終的な採用決定などのプロセスの重要な部分では、人間の要素が常に必要となります。

第二に、雇用主は、AI には感情や無意識の意思決定をプロセスから排除することでバイアスを軽減する可能性がある一方で、AI システムが意図しないバイアスを注入するリスクが依然として存在することを認識する必要があります。 どのようなデータが使用され、どのように分析されているかを理解し、結果を継続的にレビューしてテストすることが重要です。

もう 1 つのベスト プラクティスは、プロセスにおける AI の使用について透明性を保つことに関する EEOC のアドバイスに従うことです。 新しい同僚として期待している人々との信頼関係を築くのに役立ちます。

最後に、AI ツールを使用しても企業がより良い候補者や新入社員を獲得できない場合、おそらく企業は別の AI ツールを追求するか、より「伝統的な」採用方法に戻る必要があるでしょう。

一部の雇用主がすでに気づいているように、AI には採用と雇用のプロセスに革命をもたらす可能性があることは疑いの余地がありません。 ただし、新しいものと同様に、雇用主は、企業の雇用慣行の一部として AI を導入する前に、メリットとリスクの両方を慎重に検討する必要があります。

マクレーン・ミドルトン社の訴訟部門のディレクターであるアダム・ハメル氏は、同社の雇用法実務グループの議長を務めている。 彼への連絡先は、[email protected] です。